ビジネス事例一覧

毎月1回の経営会議では、必ず成功事例のプレゼンテーションを行う。
そして、その場には子会社の幹部も出席させる。
また、そのプレゼンの様子をグループ全体に動画で配信している。

運営する店舗の朝礼では、同社の経営理念約100項目が書かれた手帳を使って、パートを含めた従業員が代わる代わるその項目の内容、読んだ感想、それを踏まえた働き方等を自由に語る。
そして、そのコメントを聞いた上司が、そのコメントについて必ず褒めることをグループのルールとしているとのこと。
上手くコメントできなかった従業員に対して、朝礼に出てくれたことを褒める場合もあるとのこと。

ドキュメント(電子ファイル)の検索性向上のためネーミングルールを策定。
運用開始時はルールを守って保管していたが、現場に近い担当者から次第にルールが守れなくなり運用が崩壊。

【失敗要因】
・現場負荷が大きい
・命名規則を守っても検索性が劇的に向上することはない

2018年4月、現場の上司と部下のコミュニケーションを進化させることを目的に、約2週間に1度、最低でも15分間、部下と上司が1on1で話す1on1ミーティングを導入。
なお、ミーティングはコーチ形式で、部下主体の対話。
上司はコーチとなって、「気づき」のきっかけを与えることで、仕事の成果UP、個人の自律的な行動・成長を促す。

週に一度、パソコンの使用を禁止し、アナログな行動を促しているとのこと。

社内のコミュニケーションを、メールからビジネスSNSに変更したとのこと。

社内プレゼンテーションでパワーポイントを使うことを禁止していて、テキストでのプレゼンテーションを推奨しているとのこと。
理由は、「作り手の作成時間の無駄を省くため」なおかつ「テキストで作成することで発表者がより思考を巡らせ、ロジカルな内容を作ることができるから」とのこと。

共に働く仲間とオープンに成果給を送り合える「Unipos（ユニポス）」というサービスを導入。
導入以降、社員同士がお互いにそれぞれの成果に対して感謝や称賛のメッセージをリアルタイムに送り合っている。

社内SNS機能、制度管理機能、社内ポイント機能、人事情報管理機能、エンゲージメント診断機能等を備えた、「TUNAG」を導入し、社内の情報伝達、コミュニケーションを活性化した。
具体的には以下を実施した。
　・店舗の日報をTUNAGに移管
　・入社後100日間毎日上司に日報を提出する「100日日報」もTUNAGに移管
　・アルバイトの方にも登録を促し、情報を届けた（当時は社員向けには社内ポータルがあったが、アルバイトの方とは接点を持つ方法が無かった）
　・エンゲージメント診断を実施し、役員に披露した（役員から有効活用するようにと指示を得られた）

社内SNS機能、制度管理機能、社内ポイント機能、人事情報管理機能、エンゲージメント診断機能等を備えた、「TUNAG」を導入し、社内の情報伝達、さらにはコミュニケーションを活性化した。
具体的には、以下を実施。
　・元々使っていた社内ポータルサイトにある情報を一つずつ整理して、TUNAGに移管
　・紙で運用していたサンキューカードをTUNAGで実施
　・ポイントをためる仕組みを構築（例：登録して「自己紹介」を投稿したらポイントが貯まる、自分が関わるプロジェクトについて投稿をしたら貯まる、
　　サンキューカードを贈ったり、贈られたりするとポイントが貯まる）
　　→　会社が求める行動指針に当てはまる行動にはポイントを付与するように取り入れている
　・ポイントがたまった人は、副社長と食事ができる（特徴的なイベントの実施）

社内SNS機能、制度管理機能、社内ポイント機能、人事情報管理機能、エンゲージメント診断機能等を備えた、「TUNAG」を導入し、社内の情報伝達、コミュニケーションを活性化した。
出勤したらポイントが貯まるとか、サンクスメッセージで貯まるとといった、社内ポイント機能も上手く活用し盛り上げている。

「webox」（3分で組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおける課題特定及び改善策を実施していく事で、組織改善のサイクルを生み出すサービス）を導入。
開始後しばらくは月に一回の実施としていたが、回答の反応がよかったので、現在は隔週で実施している。

「webox」（3分で組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおける課題特定及び改善策を実施していく事で、組織改善のサイクルを生み出すサービス）を導入。

「webox」（3分で組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおける課題特定及び改善策を実施していく事で、組織改善のサイクルを生み出すサービス）を導入。
結果を草の根的に浸透させ、主に以下3つの大胆な取り組みを実施することとした。

1. 評価制度の見直し
評価の仕方や評価の指標そのものを変えてみようかといった議論をしたり、キャリア形成をもっと描きやすくなるようなものにした方が良いのではといった議論をしている
2. マネジメント層の育成
　　特に理念の浸透といった部分を強化するような研修を検討
3. コミュニケーション施策
役職が上の人たちとのコミュニケーションに課題があるため、役員と部長、部長とマネージャーの意思疎通がもっとできるような状態を作ろうとしている

一部の職場で、フリーアドレスの進化版、チームアドレス制を採用。
チームアドレス制とは、一つのチーム、部署ごとに使用できるデスクの島やエリアを決め、その中の、どのデスクを使用するのかは自由に決める、という制度。
実際にフリーアドレスを経験してみた結果、ものを開発するメンバーたちは数名のチームで業務に臨む機会が多いため、完全なフリーよりも、ある程度決められた一角（デスクのかたまり）に集いながら、ゆるやかなコミュニケーションをはかれたほうがいい、と考えたとのこと。

フリーアドレスを導入。合わせて、ペーパーレス化、ノートPCとリモートアクセス、電話の個人スマートフォン化に取り掛かっている。
「社員をデスクに縛るのは紙の業務文書、デスクトップとLANケーブル、固定電話です。それに若手からは、電話の取次ぎは手間も時間も無駄という声もあった」とのこと。
業務文書はPCのハードディスクではなく会社の共有ストレージに保存を義務化。
資料やノートPCをしまうために社員個々に割り当てたロッカーも、4カ月に一度はシャッフルを行うことで書類を溜め込まない仕組みを作った。

他部署と同じ部屋で仕事をしたほうが業務効率化に繋がるという、従業員のアイディアから、フリーアドレスを導入。
営業部だけでなく研究開発担当の部署までフリーアドレス化。

コミュニケーション強化やナレッジの促進を目的として、企業内動画を活用することとした。
現在では、経営トップからのメッセージ配信や社内研修、教育等の至る所で企業内動画が利用されており、2019年5月時点で、19部門が350コンテンツを社内に発信している。

ホワイトボードと付箋をWeb上に再現したコミュニケーションツールを開発し、社外からでも情報共有が出来るようにした。

チャット、タスク管理、ファイル共有、ビデオ通話/音声通話、コンタクト管理等が可能なビジネスコミュニケーション（チャット）ツール「Chatwork」を導入。
具体的には以下を実施
　・内外のやりとりにチャットワークを活用するようにした
　・お客様とのグループチャットを作成し、基本的にはその日中に返信をするようにした
　・新入社員には社長自ら研修を行い、チャットワークを使う意味を教えるようにした

チャット、タスク管理、ファイル共有、ビデオ通話/音声通話、コンタクト管理等が可能なビジネスコミュニケーション（チャット）ツール「Chatwork」を導入。
具体的には以下の変革を行った
　・既読機能のないチャットワークに切り替えた
　・チャットワーク導入で挨拶文を使わなくなった

なお、チャットワークはロック画面に中身が表示されないのでセキュリティ面で安心だったことも導入の決め手となった

チャット、タスク管理、ファイル共有、ビデオ通話/音声通話、コンタクト管理等が可能なビジネスコミュニケーション（チャット）ツール「Chatwork」を導入。
具体的には、以下の変革を実施
　・社内メールを廃止しチャットワークを活用した会話レベルのやり取りを増やした
　・プライベートSNSの利用を禁止し、業務上の連絡はチャットワークに統一した
　・議題を次の会議に持ち越さずチャット上で決めることにした

チャット、タスク管理、ファイル共有、ビデオ通話/音声通話、コンタクト管理等が可能なビジネスコミュニケーション（チャット）ツール「Chatwork」を全社に導入。
（個人利用→全社展開）
具体的には、以下の変革を実施
　・Chatwork上でタスク管理を行うことにした
　・お客様とのやり取りにもChatworkを採用した
　・細かくグループチャットを作成してコミュニケーションを見える化した

社員に、エクセレント、グッドジョブと書かれたコインや、ドクロマークのついたコインを付与。
社員同士が、そのコインを贈り合う。
獲得したコインの数と種類が給与に反映される。

2019年に400席弱の社員向け「シナジーカフェ」を置く予定。
社員の出会いの場にする。
24時間無料で飲食ができ、夜はお酒も提供される。

感謝の言葉を伝えると、自然と相手にポイントがたまって、それがボーナス（現金）になる仕組み（ユニポス社の「ピア」）を導入。
会社側が毎週400ポイントを付与した上で、同僚と仕事し感謝した際に最大120ポイント/回を贈り合う。1ポイント＝1-5円の現金になる。

感謝の言葉を伝えると、自然と相手にポイントがたまって、それがボーナス（現金）になる仕組み（ユニポス社の「ピア」）を導入。
会社側が毎週400ポイントを付与した上で、同僚と仕事し感謝した際に最大120ポイント/回を贈り合う。1ポイント＝1-5円の現金になる。

岡藤社長
「とりあえずやってみと。それはアマゾンなんかと一緒ですわ。米国のIT企業はとりあえずやってみるから、いろいろな革新が生まれるのでしょう。配達員が鍵を開けて家の中に商品を置いてくるサービスなんて、伊藤忠でやろうとしたら「泥棒が入ったらどうするんだ」なんていって、結局はやれない。でも、いっぺんやってみ。ダメならやめてもいいじゃないか、と最近は言っているんです。そういう気持ちでやらないと、伊藤忠だけでなく、日本全体が大変なことになるのと違うかな」