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#1058
人事・人材強化 / 採用戦略
Liveops(米国)
事例内容
コールセンター業務を行うLiveops社では、米国内で2万人を超す在宅ワーカーを採用。
小売業・保険・通信業界などのクライアント企業から、コールセンター業務の運営代行を受託して、各地に分散した在宅ワーカーにクラウド環境で、顧客サポートやテレマーケティング、インバウンドセールスの業務を担当させている。
なお、在宅ワーカーは個人請負契約の形で採用しているため、雇用された従業員のように、強制的な参加を指示した研修制度でスキル習得のトレーニングをすることが不可のため、ゲーミフィケーションの仕組みを上手く使って、従業員を上手くトレーニング&モチベートしている。
※ゲーミフィケーションの利用の仕方は、「ゲーミフィケーション」カテゴリから検索。
#973
人事・人材強化 / 採用戦略
スキューズ
事例内容
大手メーカーからの転職者が来るが、その際、経営難に陥ったこれまでの業績や、ラジオ体操や掃除といった独特の習慣があること等、ネガティブと思われることも全てさらけ出すようにしているとのこと。
その上で、納得してもらった上で、入社してもらうようにしているとのこと。
#914
人事・人材強化 / 採用戦略
アドウェイズ
事例内容
インターネット広告大手で、現在の売上高は400億円超の同社は、社長の最終学歴が中卒であることもあってか、採用時に「学歴不問」を貫いている。
社長いわく、「誰が大卒だとか気にしたこともない」とのことで、様々な学歴、価値観を持った人材同士が忖度のない意見を自由に言い合える風土になっているとのこと。
#913
人事・人材強化 / 採用戦略
GMOインターネット
事例内容
創業20年で、年間売上約1850億円まで成長している同社だが、創業者で社長の熊谷氏の最終学歴が中学であることもあってか、採用方針は「学歴不問」。
学び続ける姿勢を持っている人物か否かだけを見ているとのこと。
現在、所属する従業員の入社前キャリアも元ミュージシャン、元スポーツ選手など、バラエティに富んでいることから、本当に「学歴不問」を貫いていることが分かる。
#891
人事・人材強化 / 採用戦略
メルカリ
事例内容
2018年の採用者は全体で75人だが、その内、44人が外国籍の方。
さらに、44人の内、32人がインド人でその内29人がインド工科大学(IIT)卒の超エリート。
メルカリも海外では認知度が高くないため、2017年よりインドで「ハッカソン」を開催する等、PR活動を重ねてきたとのこと。
さらに、主に以下の施策をもって、外国籍の方が働きやすい環境作りに励んでいる。
・外国籍の先輩エンジニアが生活の面倒を見るバディー制度と配属後3カ月は同僚が業務を見守るメンター制度を採用
・通訳・翻訳を専門とする社員が会議の通訳や資料翻訳を担当してくれる
・勤務時間内にオリジナルで作られた語学授業が受けられる
#889
人事・人材強化 / 採用戦略
ニトリ
事例内容
外国籍の方の採用時、従来は日本語の能力や、働く意欲を重視していたが、2019年より日本での過ごし方や友達の作り方などを聞き、異文化への適応能力や企業理念に合うかどうかを判断するように変えた。
→ なお、外国籍の方のカウンセラーを用意するなどして、外国籍の方の入社後ケア・フォロー強化も進めている。
#887
人事・人材強化 / 採用戦略
株式会社 KUURAKU GROUP
事例内容
KUURAKU GROUPは焼き鳥店チェーンなどを国内外で展開。
国内の正社員50名の内、18%(9名)が外国籍の方(ネパール、ベトナム、中国籍の方)。
外国籍の方を一時しのぎの労働力と捉えず、キャリアアップの道筋を具体的に示していることが外国籍の方に働いてもらえている秘訣とのこと。
例えば、現場で頭角を現したあるスタッフには、入社間もなく海外赴任を命じ、食材調達や現地社員の育成を担当させた。
その外国籍の方が自国に帰国されたなら、業務提携しようとまで言っている。
#881
人事・人材強化 / 採用戦略
シナモン
事例内容
AIスタートアップ(請求書や納品書などのPDF、ワード、手書き資料等のフォーマットが異なる文書をAIが読み取ってデジタルデータ化できる「フラックススキャナー」を提供中)のシナモンは、2019年現在、ホーチミンとハノイで90人の高度なAIを操るベトナム人開発者を抱える(開発者全体の9割がベトナム人)。
半年間のインターンで、東大大学院レベルの難度のプログラムを受けさせ、ベトナム人の超エリートを、選抜して採用している。
受かる人は皆「数学の天才」とのこと。
ベトナムにおいて、AI開発者は開業医よりも給与水準が高く、ステータスもある。ただ、日本人のそれと比べるとコストは高くない。
(参考)CTOがベトナムのスタートアップを支援する投資家として知られていたこと、同じくCTOがベトナムの国営放送の経済番組や経済紙で露出していること、上記プログラムの提供がAI開発者にとって魅力的であること等から、シナモンで働きたいベトナムのAI人材は多い(ベトナムの転職サイトにて、IT企業の人気ランキング9位)
#860
人事・人材強化 / 採用戦略
MUJIN
事例内容
上記背景を踏まえ、国籍を問わず、必要なスキルを持っているか、会社のビジョンに合うか、のみを判断軸として採用活動を進めたところ、101人の社員の半数が外国籍の方(出身国は18ヵ国)となり、エンジニアに至っては7割が外国籍の方となった。
なお、必然的に公用語が英語になっているとのこと。
#859
人事・人材強化 / 採用戦略
出雲村田製作所
事例内容
村田製作所の製造子会社の出雲村田製作所は、村田の世界シェア1位の積層セラミックコンデンサーを出雲で生産しているが、そこでは日系ブラジル人が1000人規模で活躍している。
スキームとしては、村田製作所が契約する人材派遣会社が当該日系ブラジル人と雇用契約をし、村田製作所の工場に送り込んでいる。
#672
人事・人材強化 / 採用戦略
Webベンチャー企業
事例内容
在宅派遣サービスを利用し、関東外から人員を採用。
#671
人事・人材強化 / 採用戦略
マザーズ上場のB to B Webサービス企業
事例内容
在宅派遣サービスを利用。
経理経験の豊富な人員をクラウド経理ツールの初期研修を施した上で派遣してもらった。
#627
人事・人材強化 / 採用戦略
eXp Realty(米国)
事例内容
同社はアメリカ合衆国ワシントン州に住所をもつが、実際に社員が通うオフィスは1つもなく、「eXp World」という専用のソフトをダウンロードし、バーチャルオフィスにログインすることで出社としている。社員がアバターとしてオフィスにいる状態になる。
ネット環境さえあれば、世界中の優秀な人材を採用することができている。
なお、オンライン上で会議するだけでは、やはり社員間でのコミュニケーションは不足することから、バーチャル空間に湖やサッカー場、フリースペースなど休息の場も設けている。
#524
人事・人材強化 / 採用戦略
未来食堂
事例内容
50分間手伝うと一食もらえる「まかない」制度を作っている。
なお、まかないをした誰かが、自分が食べる代わりに置いていった一食を他の誰かが食べられる「ただめし」制度も設けている。
#385
人事・人材強化 / 採用戦略
ロイヤルホールディングス
事例内容
「接客が好き」という方々をしっかり採用できるよう、飲食店の接客以外の仕事をなるべく自動化しようとしている。
例えば、
・現金利用不可(QRコードを使えば自席で決済可)
・床清掃はロボット活用
・調理器具もなるべく自動調理できる器具をパナソニックと共同開発
を実施。
この取り組みは、東京日本橋のギャザリングテーブルパントリーで行っている(2019年7月)
#338
人事・人材強化 / 採用戦略
スノーピーク
事例内容
2018年より、これまで利用していた外部の就職情報サイトの利用を全て辞め、自社が運営するオウンドメディアのみで情報発信するようにした。
狙いは二つとされている。
1. 情報発信源を絞ることで、「本気で働きたい人」だけに面接に来てもらう
2. 会社の理念や事業内容、働き方等を自分たちの言葉で伝えたい。働いている人の顔までを見てほしい。
今後、採用メディアに登場した社員に気軽にコミュニケーションを取れるようにする等、更なる改善を積み上げていく予定とのこと。
#337
人事・人材強化 / 採用戦略
スノーピーク
事例内容
・通常面接で、「一辺倒の質問だけはしない」こととした
・「アウトドア検定*」を導入した
*求職者と一緒にバーベキューや、キャンプをする。
長時間一緒に過ごすことで、一緒に働きたい人かどうかが見極められるという利点がある
#297
人事・人材強化 / 採用戦略
カスタムジャパン
事例内容
会社近くのコンビニのアルバイトや語学学校教師をしている中国人を見つけて、協力を依頼。
#295
人事・人材強化 / 採用戦略
モンベル
事例内容
ファンを社員に採用する(正社員の求人広告は一度も出したことがない)。
#238
人事・人材強化 / 採用戦略
KIDS HOLDINGS
事例内容
タイミーの「単発のアルバイトを募る事業主と空いた時間に働きたい学生をマッチングする」アプリを利用。
このアプリは、2019年2月から、過去の採用実績データ、業種、職種、勤務地、試験期間かどうか等を考慮して最適な時給を算出する実験を開始しており、そこに参加。
#217
人事・人材強化 / 採用戦略
カインズ(ホームセンター)
事例内容
自身のホームセンターに足しげく通っているDIYが趣味のシニアを直接スカウト。
入社時点で一定の知識があるため、教育・育成コストがかからない。
#212
人事・人材強化 / 採用戦略
佰食屋(ひゃくしょくや)
事例内容
ランチのみの営業で、100食売れたら店を閉める。
午前11時にオープンして、遅くても午後3時には閉店。
翌日の仕込みをしても、午後6時前には社員全員が帰宅。
→ このような勤務体系なので、佰食屋では、シングルマザー、障がいをお持ちの方、介護を行っている方、70オーバーのシニアなどが働いている。
これらの方々は労働時間が制限されるので、なかなか働き口がない。
その中で、佰食屋は働きやすいということで、佰食屋に集まってきてくれている。
#199
人事・人材強化 / 採用戦略
コストコホールセールジャパン
事例内容
都市部でも地方でも、店員に時給約1300円を提示。
さらに、働きぶりによって時給は上がるから、ある店舗の平均は1400円台。中には、1700円台をもらっている人もいる。
→ なお、周辺同業者の時給はほぼ800円
#198
人事・人材強化 / 採用戦略
Sansan
事例内容
AI技術者の拠点を、本社のある東京ではなく、京都に設立。
→ 京都は近隣に有名大学が多く、Sansanが欲しがっている、AI、IoTに長けた人材が多くいる。
#197
人事・人材強化 / 採用戦略
あしたのチーム
事例内容
「地元を離れられないけど、周辺にこれといった働き口がない」人材をターゲットとして、社員は総数で250人ながら、国内44カ所に支社、11カ所にサテライトオフィスを開設。一か所数人単位で人を集める方式を採用した。
なお、現在は150/250人が支社やサテライトオフィスで勤務している。
#196
人事・人材強化 / 採用戦略
ベネフィット・ワン
事例内容
人材獲得競争の激しい東京をあきらめ、松山へ。
ただし、松山でも人材確保が難しくなり、さらに離れて愛南町にたどり着く。
愛南町は、人口は約2.2万人だが、水産業が盛んで船員が夫の家族が多く、その家族の妻は夫が船に乗っている間、「働きたいが、働く場所がない」のではとの仮説を抱く。愛南町でオフィス開設。見事に人材確保。
その成功に伴い、今では愛媛県八幡浜市や、高知県稲毛氏にもオフィスを立ち上げている。
→以前はITの設置コスト等がかさむことからオフィス開設は数百人規模でないと割に合わなかったが、今ではクラウドを利用するため数十人でもペイするとのこと。
#157
人事・人材強化 / 採用戦略
トヨタ自動車(グループ)
事例内容
2014年に「トヨタ女性技術者育成基金」を設立。
「リケジョ(理系の女性)」を育てる活動を推進。
具体的には、理系女子学生への奨学金支給、高校向け講座、職場見学などを実施。
アイシン精機など計9社の女性エンジニアが学生との交流を増やしている。
奨学金は、大学院卒業まで最長6年間、実質無利息で年60万円を支給。月5万円のアルバイト代が浮くようにし、経済負担を気にせずに学業に取り組んでもらうことを狙う。基金に参加する9社に入った場合は返済が全額免除になり、他社でも製造業など一定の条件を満たせば返済は半額になる。
#113
人事・人材強化 / 採用戦略
P&G
事例内容
「Promotion Within」というモットーの下、新卒採用主義のみで中間採用やヘッドハンティングは一切行わない。
人材育成を企業存続の生命線としている。
その結果、P&Gは自社のポストを担う人材を育成するだけでなく、世界の消費財産業への人材供給会社になっている。
P&Gは出身者がCEOを含む上級ポストを務めた会社は、マイクロソフト、AOL、GM、ペプシコ、ウォルマート、ボーイング、ウォルト・ディズニー、マクドナルドなど。
#105
人事・人材強化 / 採用戦略
ソニー
事例内容
技術系、事務系共にコース別採用を実施(全63コース。技術系56、事務系7。)。
ミスマッチが出難くなるよう、また学生に働くイメージを持ってもらいやすくするため、上記から最大3コースを希望してもらう仕組みとした。
#104
人事・人材強化 / 採用戦略
ニトリホールディングス
事例内容
エントリーシートから、志望動機欄を削除。
色々な業界を志望している学生にも門戸を開きたい趣旨。
#102
人事・人材強化 / 採用戦略
良品計画
事例内容
「自ら考え行動する店舗型人材」の獲得を目指して、「店長体験ワーク」を実施。
自分が店長だったら、どのように店舗を運営するのかを考える内容で、店長の醍醐味を感じることができる。
#66
人事・人材強化 / 採用戦略
アイリスオーヤマ
事例内容
パナソニックなどの家電メーカーを辞めた人々を続々と雇い入れ、LED電球や部屋の天井につけるLEDシーリングライト、サイクロン掃除機やIHクッキングヒーターなど、高性能で安い製品を製造させている。
#48
人事・人材強化 / 採用戦略
フェデックス
事例内容
配達員の採用基準を「人付き合いが好きか。サービス精神があるか」ということにした。
#13
人事・人材強化 / 採用戦略
カーブス
事例内容
主婦をターゲットとしているため、フィットネスジムでありながら、土日祝日を休日とした。