業種

IT・通信・インターネット

企業名

大手系列システム開発会社

企業規模

不明

背景

定年退職を迎える社員の中には、まだまだ戦力として期待できる人材が多かったにもかかわらず、定年後の雇用や処遇に対応できる制度が整備されていなかったため、有能な人材が流出していた。また数年内に定年を迎える社員が増える状況の中、高年齢者雇用安定法にも対応する必要があった。

事例内容

コンサルティング会社を起用して、以下を実施。

・シニア社員の能力や意欲を尊重しつつ、定年退職後も会社の期待に対し柔軟に処遇できるよう、再雇用においても「管理職」「高度専門職」「定常業務」など複数の職務体系を整備。さらに、役割レベル、就業時間、評価、高齢者雇用継続給付の活用も考慮した柔軟な給与・賞与などの処遇条件を設定した
・定年退職後のキャリアとライフプランを支援するため、一定年齢に達した社員向けにセカンドキャリアやファイナンシャルプランに関するセミナーを開催し、仕事と生活について中長期的な視点で検討する場を提供した。
・管理職の後継人材育成や専門職の技能継承を促すため、役職定年制度を新設し、シニア社員が実務のトッププレイヤーとして活動するだけでなく、次世代人材育成を重要なミッションとするプロフェッショナル職を定義した。

成果

シニア世代の社員の定年後のキャリア支援制度と役職定年制度との整合性による納得感もあり、シニア社員の新たな活用の仕組みが円滑に実現した。

情報区分

見聞情報